Era digitalizării în recrutare - Interviu cu Mihai Cepoi

În era digitală se vorbește tot mai mult despre meseriile viitorului și despre cum putem pregăti generațiile viitoare pentru noile moduri de a practica o meserie.

• Care sunt aceste job-uri?
• Ce înseamnă gamification în contextul recrutării?
• Vor fi, oare, toate meseriile influențate, într-un fel sau altul, de digitalizare și automatizare?
• Cum va arăta procesul de recrutare într-o lume în care digitalizarea câștigă din ce în ce mai mult teren?
• Și, cel mai important, cum ne pregătim?

La aceste întrebări și la altele asemenea, ne-a răspuns Mihai Cepoi, în a 7-a ediție din seria LIVE! by Logiscool. LIVE! by Logiscool este o serie de interviuri cu oameni vizionari unde răspundem întrebărilor comunității noastre legate de educație și tehnologie.

Cum a venit ideea Jobful?

Primul gând ar fi că ideile care se construiesc într-o anumită direcție și produsele frumoase pe care le construim în piață nu sunt de la început în forma în care ajung la o audiență mai mare. Noi am început acum patru ani și jumătate ca Playful. Făceam gamification pentru procese de resurse umane. Viziunea și visul de atunci erau să facem locul de muncă mai jucăuș. Ni se părea nouă că mergem la muncă și că e o chestie foarte serioasă și că joaca e atât de frumoasă și importantă în viața oamenilor, încât ar trebui să găsim o metodă să aducem mai multă joacă în contextul profesional.

Cu gândul că există o tendință de a asocia joaca cu lipsa de responsabilitate, deși nu există nicio formă de dependență directă între cele două, am zis „hai să vedem cum se joacă oamenii mai mult”. De aici am făcut o serie de proiecte, cu Microsoft, cu Universitatea Alternativă - ne uitam cum să dezvoltăm competențele noastre și cum să facem cât mai bine gamification în cât mai multe contexte.

Gamification e mult mai puternic în spate decât buzzword-ul din piață. Înseamnă, de fapt, cum să te uiți la motivatorii oamenilor – unele elemente de joc crează un engagement mai mare, că ating diferiți motivatori. De exemplu, vrei să fii parte din joc și pentru că fac parte și prietenii tăi sau pentru că sunt unele elemente care te fac să te simți mai bine. Despre asta, cred eu, că este gamification. De acolo, în proiectele pe care le-am desfășurat, și cu clienții cu care am avut discuții, am ajuns la recrutare. Un prospect ne-a zis „oceanul cel mai roșu este în recrutare și nevoia cea mai mare este acolo; talent acquisition ar trebui să fie mereu business critical. De ce nu vă uitați acolo?”.

Ce jocuri v-au inspirat cel mai mult?

Cred că multe elemente de joc le-am identificat mai degrabă ca motivatori decât ca „așa ar trebui să fie jocul”. Gamification, ca și diferențiator principal față de games, este că nu are o interfață, un game-play, prin care să mă joc, ci mai degrabă elemente de joc prin care îmi ating diferite scopuri. Ca exemplu, când intri pe Jobful, poți să ai acces la diferite mecanici care îți dau puncte: că mai completezi un profil, că aplici la un job, că rezolvi o provocare de la o companie. Strângând puncte, te întrebi care e miza acestor puncte sau de ce le strângi. Astfel, am creat un shop prin care partenerii noștri îți pun la dispoziție diferite produse – avem cărți de la Bookster pe care poți să le iei.

Un alt exemplu de gamification este tot ce se întâmplă de Black Friday, care este despre „ai timp limitat și doar atunci ai o super ofertă”. Noi am luat acest model și l-am aplicat pe invitații la un job – când o companie te invită la un job pentru că te consideră relevant/ă pentru jobul respectiv, candidatul primește SMS și e-mail „te caută compania X”. Ai 48 de ore la dispoziție să răspunzi și ai un count-down pe platformă care se tot scurge, astfel încât să luăm cât mai repede un răspuns de la candidatul respectiv, să aflăm dacă e de interes sau nu pentru el, ca să nu prelungim procesul mai mult decât e cazul. Dacă ne uităm în jurul nostru, ne dăm seama că e peste tot. Dacă luăm a cincea cafea gratis după ce am adunat patru ștampile, am un collection – atinge un motivator dintr-o anumită categorie. Din zona asta ne-am inspirat noi de la jocuri. Ce facem de fapt este să adresăm procesul de business de recrutare cât mai atractiv pentru candidați, să fie cât mai engaging.

Un mesaj de la noi către comunitatea noastră de părinți este că programarea nu mai este relevantă doar pentru cei care vor să devină programatori, ci devine relevantă pentru orice meserie ți-ai alege. Fie că te faci arhitect, dentist, ai nevoie de a cunoaște limbajul digitalizării. Cum anume ajută principiul gamification în găsirea candidatului potrivit pentru un job?

Este evident că tehnologia este parte din viața noastră. E principalul motor al progresului, din anumite puncte de vedere. Gamification e un framework. Are legătură cu orice proces de business vrei să faci mai bine. Se face astăzi și în echipele de vânzări pentru a crește nivelul de engagement. Dacă zbori des cu avionul, companiile îți dau diferite beneficii. Se face în aproape orice industrie, pentru că este doar un mijloc de a face asta mai bine. Nu îți rezolvă neapărat provocările dintr-un proces, ci doar crește nivelul de atractivitate și engagement, în relație cu persoana care trece prin proces. Pentru noi, ce era evident era că avem o piață de talent latentă, pasivă. Candidatul mai degrabă așteaptă să fie sunat de un recruiter. Foarte puțini oameni erau pro-activi și nici nu aveau instrumentele necesare pentru a demonstra cât de capabili sunt pentru anumite joburi. În momentul de față s-au mai schimbat anumite elemente, dar pentru noi era important să le oferim candidaților instrumente cu care să investească în cariera lor sau în pașii spre carieră. Astăzi avem o serie lungă de utilizatori care spun „nu, nu, eu vreau jobul, vreau să aplic și nu mă interesează toate celelalte aspecte”. Și e fair, dacă obiectivul principal este să fii angajat.

Care este procesul de recrutare și care este motivul principal pentru care vă caută companiile cu care lucrați?

Răspunsul e simplu. Încă suntem într-o eră a capitalismului, așa că dacă are mai mult sens financiar, îmi optimizează cheltuielile și timpul investit este mai mic, atunci e cea mai bună decizie. Deciziile de business nu se iau pe cât de atractivă sau cât de bine sună o soluție, ci se iau pe cifre. În contextul în care folosești Jobful și nu altă platformă de recrutare, cea mai importantă metrică este conversion rate: din câți văd, câți angajez. Optimizarea noastră de proces este de cinci ori mai bine. Dacă acum conversiile pe anumite soluții sunt pe 1-2%, noi facem asta de cinci ori mai bine, ceea ce înseamnă că facem asta și de două ori mai repede. Cât timp poți spune în fața unei companii „uite cum îți salvezi timp și bani”, nu ai o problemă de atractivitate pe piață.

Cred că și industria de recrutare a devenit din ce în ce mai challenging. Tu cum o percepi?

Cred că este despre cerere și ofertă. Au fost dați mai mulți oameni afară în ultima perioadă, a crescut cererea. Nu în IT. IT-ul e în continuare mai aproape de headhunting decât de procesul de recrutare. Știu mulți IT-iști și puțini care au trebuit să depună efort pentru a face o schimbare în carieră. Mulți dintre ei ajung să ignore mesajele de pe LinkedIn căci sunt prea multe. Organizațiile au nevoie de IT, pentru că e industria cea mai mare din România și care are cea mai mare creștere. Încă avem foarte multe joburi de IT. Nu cred că vom face vreodată față, pentru că nu avem sistemele educaționale care să producă asta. În România nu ies atât de mulți IT-iști de pe băncile facultății pe cât ar trebui în mediul privat și nu numai, că IT-iști sunt și în sectorul public.

Ce poziții crezi că veți recruta în zece ani?

Cred că întrebarea principală, fie că vorbim de 10 ani sau de 100 de ani, este care sunt lucrurile pe care le putem automatiza și rezolva prin tehnologe? E această discuție peste tot, despre cum o să ne fure roboții joburile. Toate raporturile de peste tot dezmint această informație, pentru că joburile stabile vor rămâne stabile în continuare. Mai degrabă apar joburi noi decât să avem o scădere în numărul de oameni de care avem nevoie în organizațiile noastre. Lucrurile care pot fi automatizate sunt și vor fi automatizate. Dacă jobul de astăzi pentru cineva înseamnă a da niște click-uri sau a face un lucru repetitiv, cu cât e mai repetitiv, cu atât îți dai seama mai mult că nu ai nevoie de un om acolo și că mai devreme sau mai târziu ar putea să îți rezolve tehnologia aspectul ăsta. Noi când zicem „nu mai trebuie să treci prin 100 de CV-uri, că le găsești pe cele cinci relevante”, noi spunem indirect „n-o să mai fie nevoie de atenția recruiterilor acolo, ar trebui mutată în alte direcții și ar trebui să vină la pachet cu optimizare în ceea ce înseamnă forța de muncă de care e nevoie acolo”.

Diferența principală este făcută de toate celelalte lucruri pe care un calculator momentan nici nu ne putem imagina că le-ar putea face vreodată, pentru că sunt parte din cum suntem noi construiți ca oameni și sunt lucruri pe care doar noi le putem dobândi. M-aș uita la ce va însemna în zece ani un job de innovator, un om care să se uite la procese interne sau externe și să inoveze. Astăzi avem chief innovator officer și pe cineva pe digital. M-aș uita care sunt diferențiatorii noștri ca oameni și acolo vom găsi joburile viitorului, pe care doar noi le putem face. În urmă cu cincisprezece ani nimeni nu credea va există jobul de YouTube content creator și avem copii care fac milioane din conținut pe YouTube. Nu ne imaginam acum zece ani că va exista un job de influencer și astăzi este o piață foarte largă în domeniu. Acestea sunt lucruri pe care noi știm să le facem on top of technology. Tehnologia a fost un catalizator pentru direcția asta și o să fie în continuare.

Cum vezi că se schimbă raportul dintre educație și piața muncii? Rămâne educația agilă, updatată cu ceea ce se întâmplă pe piața muncii?

Ca să rămână, ar trebui să fie. În Jobful avem o componentă puternică în ce înseamnă education prin academii. Ce am încercat să facem a fost să umplem un gol. Pe de o parte, avem sisteme educaționale care ne pregătesc până la un anumit nivel, și avem piața forței de muncă unde avem nevoie de o serie de competențe. Vedem tot mai mult că terminăm o facultate, dar nu putem să muncim pe jobul pe care ar trebui, pentru că am învățat marketing pe pancarte și offline și acum ar trebui să învăț Google Ads, remarketing, Google Display. Cred că mult din ce înseamnă sistemul nostru educațional ar avea nevoie de o revitalizare. Dacă nu o s-o facă sistemul educațional, o s-o facă mediul privat și se întâmplă deja asta. Marile companii de IT au început deja să facă parteneriate cu marile instituții educaționale și un alt trend putem să-l vedem în Coursera, online learning prin massive open online courses si micro-certificate digitale. Dacă noi, ca și sisteme publice educaționale, nu putem să creștem nivelul pentru a deservi nevoi din piață și a pregăti oamenii pentru ce urmează să facă în carieră, o să vină mediul privat. Microsoft are jocul acela, Minecraft, și iată cum, mediul privat a început să intervină în educație, pentru că nu se întâmplă din partea sistemelor educaționale.

Devine România un hub de startup-uri în tech?

România poate să devină un hub foarte important în Europa de Est, asta dacă nu cumva o fac deja Bulgaria, Ungaria sau Slovenia. Există o serie lungă de VC-uri (venture capital) aliniate pe a vedea unde e hub-ul ăla cel mai atractiv pentru antreprenoriat și încă e o luptă care se dă acolo. Avem VC-uri și în afara țării care se uită după potențialul ăsta, pentru că talentul este disponibil. Începem să construim sisteme care să ajute antreprenorii să crească. Sistemul public nu ne ajută absolut deloc, din păcate, dar sper să o facă. Însă există o gașcă mare de oameni care vor să se întâmple asta. Resurse și potențial sunt și o gândire antreprenorială la nivel social există. Sunt toate aici. Să vedem dacă putem face asta mai bine decât alte țări din jurul nostru. Avem și pivotul – UiPath. Când a ieșit în lume, a arătat o creștere a unui startup la un nivel atât de înalt și chiar dacă nu mai este neapărat o companie românească, că sunt mutați dincolo, este pornită în România și asta înseamnă că avem materia aici. Trebuie doar să arătăm și că știm cum să o folosim.  

Ce a fost cel mai greu pentru voi până acum și ce urmează?

Pentru noi ca și business, cel mai greu a fost testul pandemiei, în condițiile în care nouă din zece startup-uri eșuează fără condiții grele ale ecosistemului. Dintr-odată, în mijlocul sezonalității, apare un factor nou care îți blochează multe procese. Nivelul de adaptare trebuie să fie foarte înalt. Noi ne-am uitat ce strategii au fost folosite în 2008. Pentru noi, a fost un test foarte greu, dar care ne-a crescut foarte mult. Ne-a ajutat să aducem claritate pe viziune, direcție, unde investim, unde e cazul să mai renunțăm la anumite cheltuieli sau costuri. Am luat inclusiv decizia de a pivota spre white label, adică spre a vinde produsul, nu doar serviciul, în piața din România, pentru a-l putea lansa pe piața din State. Acum începem să lucrăm cu potențiali clienți de pe piața globală.

Pentru noi a fost și despre cât de mare e riscul în România, ce se întâmplă după alegeri când o să avem mai multă vizibilitate pe condițiile economiei noastre și pe cât de mult mai stă în picioare, cum ar putea să ne lovească pe noi și cum am putea alege strategii diferite ca să nu rămânem cu riscul ăsta la noi în curte. Pentru mine, de departe, mi-am dat seama că, componenta interumană e dificilă în condițiile unei plecări, unui exit. Când plănuiești alături de alți 10, 11, 12 antreprenori „hai să mergem pe lună” și între timp ajungi la concluzia că nu o să mai mergem împreună pe lună pentru că avem nevoie de altceva și punctul în care am ajuns e mai degrabă despre o despărțire, poate spune mai multe lucruri despre mine decât despre business. Pentru mine acolo a fost o zonă dificilă – radical candor – pe care am introdus-o în lista de valori pe care să le cultivăm în organizație - de a putea avea puterea de spune cuiva apropiat, poate chiar unui prieten, „te apreciez foarte mult, sunt convins că ești un profesionist extraordinar și îmi doresc să păstrăm o relație foarte bună, dar noi nu mai continuăm împreună pentru că lucrurile nu se întâmplă așa cum ne dorim”. Nu este ceva la îndemână de făcut. Eu cred că a lucra cu oameni e mai greu decât a lucra cu procese de business.

Odată cu tehnologia, există această temere că ne îndepărtăm de relațiile interumane, poate și de noi înșine sau de comunitățile din jurul nostru. Pe de altă parte, eu percep o creștere foarte mare a inteligenței emoționale în noi, ca oameni, în paralele cu această evoluție a digitalizării. Cum percepi ideea asta de evoluție umană?

Cred că mai nou sunt mult mai căutate soft skills, decât hard skills: ce știi să faci propriu-zis, cât de pro-activ ești, să ai gândire critică, cât de deschis la feedback ești, cum oferi feedback. Sunt o serie de abilități interumane și critice la care ar trebui să ne uităm mai atent. Testele psihometrice acolo se uită – nu la cât de bine scrii coduri, ci la cât de bine dai feedback sau cât de adaptabil ești într-un context.

Îmi doresc să ai dreptate, să crească nivelul ăsta la unul mai larg decât este în diferite bule în care ne aflăm. Nu am siguranța asta astăzi. Cifrele nu ne spun că ne-am îndrepta într-acolo, ci că există un grup de oameni care se îndreaptă într-acolo, există multă reticență la mijloc și sisteme educaționale care they fail us. Mă refer la gradul de analfabetism funcțional în România, câți oameni abandonează sistemul școlar. Pe cât de mult aducem schimbările astea în jurul nostru, cu atât mai mult există riscul de a ignora un grup foarte mare de oameni care nu au avut privilegiile noastre și care au nevoie de suport în direcția asta, mai mult decât oricine dintre noi. Cred că dacă vrem să vedem schimbarea asta la nivel de oraș, țară, societate, nu ar trebui să ne uităm cum să ridicăm niște vârfuri, ci ar trebui să vedem cum ridicăm media. Și media nu o ridici niciodată dintr-un colț, ci o ridici de la bază.

Ce sfaturi ai pentru copiii și tinerii de astăzi?

Un prim sfat este despre acest hunger, despre curiozitatea pe care o avem de mici în noi, de a descoperi lucruri noi. Însă pe măsură ce înaintăm în vârstă suntem puși în tot felul de cutiuție: că trebuie să învățăm muzică sau că trebuie să învățăm franceză. Curiozitatea ne e limitată pentru că timpul e limitat. Sugestia mea în ceea ce privește tehnologia este să păstreze hunger-ul ăsta. În multe dintre situații nu cred că vine natural. Sunt situații în care ne uităm la Python de trei ori și zicem „a, sigur nu vreau”, dar uneori pofta vine și mâncând. Aș zice să rămână curios și să investească timp în a descoperi fiecare dintre ei ce au de descoperit acolo.

Un al doilea sfat e de a le arăta și altora. Dacă vrem ca schimbarea să se întâmple la un nivel cât mai mare și să aibă un impact real, nu e de ajuns ca un individ să aibă capacitățile astea. Acel individ ar trebui să își ia încă trei aliați, și alții trei și alții trei, astfel încât să putem să creștem nu doar competențe digitale, ci tot ce înseamnă dorința de a învăța mai multe, ca valoare în societatea noastră. Ca să creștem ca societate trebuie să avem dorință de creștere, iar ca să avem dorința asta trebuie să îi identificăm pe cei care o au deja și cum pot să o propage și să educe și în jurul lor.

Urmărește-ne pe pagina de Facebook Logiscool România și rămâi la curent cu fiecare ediție a LIVE! by Logiscool.